İşyerinde mobbing iddiasında sonucu çoğu kez davranışın ağırlığı kadar, ardından atılan adımlar belirler: ayrılışın hangi hukuki yolla yapıldığı, delillerin ne zaman toplandığı ve sürelerin nasıl işletildiği. Bu nedenle işe sorunun hukuki adını doğru koymakla başlamak gerekir.
Kanunlarımız mobbingi ayrıntılı biçimde tanımlamaz. Türk Borçlar Kanunu m.417 psikolojik tacizi anar ve işverene bu tür tacizleri önleme borcu yükler[1]; ölçütler ise büyük ölçüde Yargıtay kararları ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın rehberiyle şekillenmiştir. Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin mobbing iddiasını nasıl kuracağını, nasıl ispatlayacağını, işten ayrılırken hangi yolu seçmesi gerektiğini ve hangi tazminatı hangi süre içinde isteyebileceğini anlatır. Memurlar ve diğer özel statüdeki çalışanlar için usul farklıdır; bu rehber onları kapsamaz.
İşyerinde Mobbing Nedir? Hukuki Ölçütleri Nelerdir?
Bakanlığın rehberine göre mobbing; işyerinde bir ya da birkaç kişinin başka bir çalışanı hedef alarak uzun süre, sistemli ve kasıtlı biçimde sürdürdüğü, amacı o çalışanı yıldırmak, etkisizleştirmek veya işten uzaklaştırmak olan davranışlardır.[2] Bir davranışın bu çerçeveye girebilmesi için şu unsurların birlikte aranması gerekir:
- Davranış işyerinde gerçekleşmelidir; üstten asta olabileceği gibi eşit düzeydeki çalışanlar arasında veya astlardan üste doğru da görülebilir.
- Davranış sistemli olmalı ve süreklilik kazanacak sıklıkta tekrarlanmalıdır.
- Davranış kasıtlıdır; yıldırma, etkisizleştirme ya da işten uzaklaştırma amacı taşır.
- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında bir zarar doğmalıdır.
İş arkadaşlarının grup baskısı da mobbing olabilir. Davranışı işveren bizzat yapmamış olsa bile, işyerinde tacizi önleyecek düzeni kurmaması ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almaması, TBK m.417 kapsamında işverenin sorumluluğunu gündeme getirebilir.[1]
Hangi Davranışlar Mobbing Sayılmaz veya Farklı Değerlendirilir?
| Durum | Mobbing mi? | Gerekçe |
|---|---|---|
| Tek seferlik tartışma veya iş yoğunluğundan doğan geçici gerginlik | Hayır | Süreklilik ve kişiyi hedef alma unsuru yoktur.[2] |
| İşin yapılış biçimine ilişkin görüş ayrılığı (işyerinde çatışma) | Hayır | Çatışma işe odaklanır, kişiliği hedef almaz; ancak sürekli ve kişiye yönelik hâle gelirse mobbinge dönüşebilir.[2] |
| Kabalık, nezaketsiz üslup | Tek başına değil | Kabalık, mobbingden daha genel bir kavramdır; yıldırma amacı ve süreklilik ayrıca aranır.[2] |
| Fiziksel şiddet, hakaret, cinsel taciz | Ayrı nitelikte | Bunlar farklı hukuki sonuçlar doğurur ve mobbingle birlikte yaşanabilir. Cinsel taciz için İş Kanunu m.24/II’de ayrıca haklı fesih nedeni düzenlenmiştir.[3] |
| İşyeri dışında gerçekleşen davranışlar | Hayır | Rehber, işyeri dışındaki tutum ve davranışları psikolojik taciz saymaz.[2] |
Yöneticinin otoriter olması da tek başına mobbing anlamına gelmez. Yargıtay’ın bir dosyasında yazışmaların nezaketli bir dille yürütülmesi, görevlendirmelerin geçici ve işin gereği olarak sunulması ve davacının yalnızca tek bir tanığının bulunması, mobbingin kabulü için yeterli görülmemiştir.[2]
Yargıtay Mobbingi Hangi Durumlarda Kabul Ediyor? Örnek Kararlar
Aşağıdaki örnekler, Bakanlık rehberinde yayımlanan 2008-2013 tarihli Yargıtay kararlarının özetlerinden alınmıştır. Her dosya kendi delilleriyle sonuçlandığı için örnekleri birebir karşılaştırmak yanıltıcı olur; amaç, mahkemelerin hangi olgulara baktığını göstermektir.[2]
| Olay | Mahkemenin yaklaşımı |
|---|---|
| İşveren, kişisel nedenlerle işçiyle çalışmak istemeyerek bir yıl içinde beş kez yazılı savunma istemiş, işçiyi iş arkadaşlarının önünde küçük düşürmüş; işçi psikolojik tedavi görmüştür. | Psikolojik taciz kabul edilmiş, manevi tazminat hükmü Yargıtay’ca onanmıştır. |
| Bir avukat, uzun yıllar çalıştığı şehirde 9 ay içinde 30 kez farklı illere kısa süreli görevlendirilmiş; işveren bunun diğer çalışanlara da uygulandığını göstermemiştir. | Uygulamanın yıldırma amacı taşıdığı kabul edilmiş; manevi tazminat gerektiği, yer değiştirmeden doğan giderlerin ise belgelere göre incelenmesi gerektiği belirtilmiştir. |
| İşe iade kararı kesinleşen işçi, eski yerine değil; kapısı olmayan, içinde yalnızca bir masa bulunan ve hijyenik olmayan bir yerde çalıştırılmıştır. | Açıkça mobbing uygulaması sayılmış; kıdem ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddi hatalı bulunmuştur. |
| İşçi, yaptığı bir tanıklık nedeniyle farklı muameleye maruz kalmış, yazılı onayı alınmadan görev yeri değiştirilmiş ve doğruluğu ispatlanamayan isnatlara hedef olmuştur. | Yıldırma olarak kabul edilmiş; feshin haklı olduğu ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. |
| İşçi farklı bir birimde görevlendirilmiş ve kendisine fatura ayıklama işi verilmiştir; tanıklar iddiayı genel ifadelerle doğrulamış, somut eylemlerden söz etmemiştir. İşçi, ayrıldıktan kısa süre sonra memur olarak başka bir kurumda göreve başlamıştır. | Mobbing ispatlanmış sayılmamış; kıdem tazminatına hükmedilmesi bozma sebebi yapılmıştır. |
Bu örneklerde ortak nokta, eylemlerin tek tek değil, süre ve tekrar içinde bir bütün olarak değerlendirilmesidir. İşverenin uygulamalar için işin gereği dışında somut bir gerekçe gösterip gösterememesi de sonucu etkilemiştir.
İşyerinde Mobbing Nasıl İspatlanır? Hangi Deliller Kullanılır?
Genel kural gereği iddia eden taraf iddiasını ispatlar; mobbing iddiasında bu taraf işçidir. Yargıtay’ın bir kararında, işçinin anlattığı olayların tutarlı olması ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiği vurgulanmıştır.[2]
Mobbing çoğu zaman tanıksız ve yazısız bir ortamda yaşandığından Yargıtay, tek bir kesin delil aramak yerine olayların tipik akışını ve tecrübe kurallarını esas alan bir ispat anlayışı benimsemiştir; bir Yargıtay dairesi, yeterli emare bulunduğunda mobbingin ispatlandığını kabul etmiştir.[2] Bu yaklaşım her dosyada kendiliğinden işlemez; mahkeme olguların somut, tutarlı ve birbirini destekleyen nitelikte olup olmadığına bakar. Bu yüzden delilleri tek tek değil, bir bütün olarak sunmak gerekir.
| Delil | Neyi gösterir? | Dikkat edilecek nokta |
|---|---|---|
| Yazışmalar | Talimatların dili, sıklığı ve zamanlaması; kişinin hedef alınıp alınmadığı | Gönderen, alıcı ve tarih görünecek biçimde, kişisel bir yedekte saklayın. Nezaketli dille yazılmış talimatlar işin gereği olarak yorumlanabilir. |
| Tanıklar | Olayların tekrarlandığı ve işyerinde görüldüğü | Genel ifadeler yerine somut olayı tarihiyle anlatabilen tanık daha değerlidir. Tanığın adını, görevini ve neyi gördüğünü baştan not edin. |
| Sağlık kayıtları | Zararın varlığı ve olaylarla zaman ilişkisi | Doktora yakınmanın işyeri kaynaklı olduğunu anlatın. Bakanlık rehberindeki bir dosyada ağlama krizleri, psikolojik tedavi ve rapor, mahkemenin kanaatini güçlendiren olgular olarak değerlendirilmiştir; rapor tek başına mobbingi kanıtlamaz. |
| İşverene yazılı şikâyet ve cevabı | İşverenin olaydan haberdar olduğu ve ne yaptığı | Şikâyet, hem delil hem de işverenin önleme borcunun işletilmesi bakımından önemlidir. |
| Olay günlüğü | Olayların tarihi, yeri ve tanıkları | Bakanlık rehberi günlük tutmayı önerir.[2] Günlük yardımcı bir delildir; diğer delillerle desteklenmelidir. |
| Ses veya görüntü kaydı | Olayın kendisi | Hukuka aykırı elde edilmiş deliller mahkemece dikkate alınamaz.[4] İzinsiz kaydın kullanılıp kullanılamayacağı somut olayda tartışılabilir; kayıt almadan önce avukata danışın. |
| İşten ayrılış formu ve istifa belgesi | Ayrılışın nedeni | Yargıtay’ın bir dosyasında, formdaki sağlık sorunu ve huzursuz ortam ibaresi, doktor raporu ve tanık beyanıyla birlikte istifanın gerçek iradeyle verilmediği sonucuna götürmüştür.[2] |
Mobbing Nedeniyle İstifa mı, Haklı Fesih mi?
Mobbing mağdurunun vereceği en sonuç doğurucu karar, işten nasıl ayrılacağıdır. Kendi isteğiyle istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.[5] İş Kanunu m.24/II ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerde işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme imkânı verir.[3] Yargıtay, mobbing nedeniyle yapılan feshi bu çerçevede haklı bulmuş ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir.[2]
Haklı fesihte, en az bir yıllık hizmet şartıyla çalışılan her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı doğar.[5] Kıdem tazminatının şartları ve hesabı ayrı bir rehberde anlatılıyor. Bildirim süresi beklenmediği için haklı fesihte ihbar tazminatı da doğmaz.[3]
Mobbing Nedeniyle Haklı Fesihte 6 İş Günü ve 1 Yıllık Süre
İş Kanunu m.26 uyarınca bu yoldaki fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.[3] Yargıtay iki süreyi ayrı ayrı hak düşürücü sayar; fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterlidir, bildirimin bu sürede karşı tarafa ulaşması şart değildir.[6]
Mobbing tek bir anda biten bir olay olmadığından sürenin ne zaman başlayacağı tartışmalıdır. Yargıtay kararlarında haklı fesih nedeninin sürmesi hâlinde hak düşürücü sürenin işlemediği kabul edilmiştir.[6] Yine de somut dosyada fesih nedeni olarak hangi eylemin gösterildiği ve o eylemin sona erip ermediği sonucu değiştirebilir. Bu nedenle “fesih hakkım zaten devam ediyor” varsayımıyla beklemek risklidir; fesih kararı, gecikmeden ve yazılı olarak bildirilmelidir.
Mobbing Nedeniyle Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalı?
Kanun metni haklı fesih için özel bir şekil öngörmez.[3] Yine de bildirimin yazılı yapılması ve haklı sebebin açıkça gösterilmesi, sonraki yargılamada fesih iradesinin ve nedeninin ispatını kolaylaştırır. Bildirimde mobbing eylemlerini tarihleriyle sayın, işverene daha önce yaptığınız şikâyetlere atıf yapın ve teslimi ispatlanabilen bir yolla, örneğin noter ihtarnamesiyle gönderin.
Mobbing Nedeniyle İstifa Dilekçesi İmzalanır mı?
Yargıtay bir dosyada, işçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesiyle imzalanmadığına, psikolojik baskı yoluyla istifaya zorlandığına karar vermiş ve kıdem tazminatının reddini hatalı bulmuştur. Bu sonucun arkasında işten ayrılış formundaki ibare, doktor raporu ve tanık beyanı gibi somut deliller vardı.[2] Yazılı bir istifa belgesiyle çelişen iddiayı ispatlamak güçtür; ayrılma kararı verilmeden önce hukuki destek almak bu yüzden önemlidir.
Fesih işverenden geliyorsa yol değişir. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir; arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.[7] İşe iade davasının şartları ile işten çıkarılan işçinin hakları ayrı rehberlerde ele alınıyor.
Mobbing Davasında Hangi Tazminatlar İstenebilir?
“Mobbing tazminatı” tek bir kalem değildir; her talep ayrı dayanağa, ayrı koşula ve ayrı süreye bağlıdır. Aynı dilekçede birden fazla talep ileri sürüldüğünde, her talebe ilişkin olguların ispat yükü ve delilleri ayrı ayrı değerlendirilir.[7]
| Talep | Dayanak | Koşul ve not |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 sayılı Kanun m.14; İş Kanunu m.24 | En az bir yıl hizmet ve haklı fesih gerekir. Zamanaşımı beş yıldır.[5][7] |
| Manevi tazminat | TBK m.58 ve m.417/3 | Mobbingin ve kişilik hakkı ihlalinin ispatı gerekir. Miktarı hâkim takdir eder; Yargıtay uygulamaların oluş şeklini ve süresini dikkate alır.[1][2] |
| Maddi tazminat | TBK m.417/3 | Mobbingden doğan somut zarar belgelenmelidir. Yargıtay bir dosyada, yer değiştirmelere bağlı ulaşım ve konaklama giderlerini varsayıma dayanmayan gerçek zarar olarak değerlendirmiştir.[1][2] |
| Ayrımcılık tazminatı | İş Kanunu m.5 | Mobbing cinsiyet, din, engellilik gibi ayrımcılık yasağı kapsamındaki bir nedene dayanıyorsa gündeme gelebilir; her dosyada söz konusu olmaz.[3] |
| Mobbingden bağımsız işçilik alacakları | İş Kanunu ve iş sözleşmesi | Ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklar mobbingin ispatına bağlı değildir; kendi delilleriyle istenir. |
Mobbing Davası Açma Süresi Nedir? Hangi Hak İçin Ne Kadar Süre Var?
İş hukuku uyuşmazlıklarında süreler bir hak türünden ötekine değişir. Hepsini tek bir “dava açma süresi” gibi okumak hak kaybına yol açabilir; aşağıdaki tablo mobbing dosyalarında karşılaşılan başlıca süreleri yola göre ayırır. Süreleri kaçırmamak için bir iş hukuku avukatından destek alabilirsiniz.
| Hak veya işlem | Süre | Dayanak ve not |
|---|---|---|
| Haklı nedenle fesih hakkının kullanılması | Olayı öğrenmeden itibaren 6 iş günü; her hâlde fiilden itibaren 1 yıl | İş Kanunu m.26. Mobbing sürdüğü için başlangıç tarihi tartışmalıdır; yazılı bildirimi geciktirmeyin.[3][6] |
| İşveren feshetmişse işe iade için arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay | Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.[7] |
| Kıdem tazminatı | 5 yıl | İş Kanunu ek m.3; iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işler.[7] |
| Manevi ve maddi mobbing tazminatı | Haksız fiil hükümlerine göre öğrenmeden itibaren 2 yıl, her hâlde fiilden itibaren 10 yıl; sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre genel 10 yıl | TBK m.417/3 zararın tazminini sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar; hangi sürenin uygulanacağı dosyada tartışılabilir. Olası en kısa süreye göre hareket etmek güvenli yoldur.[1] |
| Arabuluculuk süreci | Başvurudan son tutanağa kadar | Bu sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.[7] |
Mobbing Şikâyeti Nasıl Yapılır? Dava Açmadan Önce İzlenecek Yol
Yol, fesih kararından önce başlar. Aşağıdaki sıra, yukarıda anlatılanları uygulama sırasına dizer.
- Olayları kayda geçirin. Tarih, yer, olayı gören kişiler ve yazışmaları ayrı bir dosyada tutun; sağlığınızı etkileyen belirtiler için doktora başvurun.
- İşverene yazılı şikâyette bulunun. TBK m.417 işverene önlem alma borcu yükler; yazılı şikâyet, işverenin olaydan haberdar olduğunu gösterir.[1]
- İdari başvuru yollarını değerlendirin. 2025/3 sayılı Genelge’ye göre psikolojik tacize uğrayan çalışanlar çalıştıkları kuruma, CİMER’e, TBMM Dilekçe Komisyonu’na, ALO 170 aracılığıyla veya doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na ve Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvurabilir; ALO 170’te görevli psikologlar bilgilendirme ve destek sağlar.[8] Bu başvurular tazminat talebinin yerini tutmaz.
- Ayrılacaksanız haklı fesih bildirimini yazılı yapın. Altı iş günü kuralını gözetin.
- Arabulucuya başvurun. Kanundaki arabuluculuk şartı, iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatını kapsar; maddede açıkça kapsam dışı bırakılan tazminat davaları ise iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı olanlardır. Mobbing bu istisnada yer almadığından, mobbing tazminatı için de dava öncesinde arabulucuya başvurmak güvenli yoldur. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.[7] Başvuru karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir. Anlaşma çıkmazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir.
- İş mahkemesinde dava açın. İş mahkemeleri, iş ilişkisinden doğan sözleşme veya kanun kaynaklı hukuk uyuşmazlıklarında görevlidir; yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir.[7] Anadolu Yakası’ndaki iş uyuşmazlıkları, Kartal’daki İstanbul Anadolu Adalet Sarayı’nda bulunan iş mahkemelerinde görülür. Davanın ne kadar süreceği kanunda belirlenmemiştir; tanık dinlenmesi, bilirkişi incelemesi ve itirazlar süreyi etkiler.
İşveren Mobbing Şikâyeti Aldığında Ne Yapmalı?
TBK m.417/1, işvereni işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen kurmakla, özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar. Bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan kişilik hakkı zararları, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.[1] İşveren mobbingi bizzat uygulamamış olsa da, bildiği hâlde önlem almaması bu borcun ihlali olarak ileri sürülebilir.
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğunu belirtir. Genelge, iddiaların araştırılmasında gizliliğe ve özel hayata saygıya, ayrıca gerçeğe aykırı iddialarla kurum itibarının zedelenmemesine özen gösterilerek sürecin ivedilikle yürütülmesini ister; 2011/2 sayılı Genelge’yi de yürürlükten kaldırmıştır.[8] Genelge bir kanun değildir ve tazminat hakkını doğrudan yaratmaz; ancak işverenden beklenen önleyici politikaların çerçevesini gösterir. Bakanlık rehberi de işyerlerinin şikâyetleri inceleyecek yöntemler geliştirmesini ve gizliliği korumasını önerir.[2]
Her şikâyet mobbing değildir; olağan yönetim yetkisi ile mobbing arasındaki ayrım yukarıdaki unsurlara göre yapılır. İşveren şikâyeti incelemeden geçiştirirse, hem iddianın esası hem de önleme borcunun yerine getirilip getirilmediği tartışılır.
